Fysiotherapeuten met een variabel loon ontvangen een brutoloon op basis van een percentage van de omzet. Dat percentage omvat de totale loonkosten, waarop eerst alle werkgeverslasten in mindering worden gebracht, waarna het brutoloon (en indien goed vastgelegd ook het vakantieloon en vakantiegeld) resteert. Deze constructie van variabele beloning was vastgelegd in de niet meer geldende algemeen verbindend verklaarde cao voor de vrijgevestigde fysiotherapiepraktijk 2003, die slechts een paar maanden in 2003 voor de gehele fysiotherapiebranche gold. De bepaling van het variabele loon is terug te vinden in artikel 9 van de cao 2003.
Die afspraak op zich is niet verboden, maar wel zodra de werknemer moet opdraaien voor gestegen premies. Het brutoloon en de werkgeverslasten zijn door deze afspraak met elkaar communicerende vaten: stijgen de werkgeverslasten op enig moment, dan daalt het brutoloon dienovereenkomstig, omdat de grondslag voor het variabele loon een vast percentage van de omzet is, minus werkgeverslasten.
Voor zover dat stijgende werkgeverslasten zijn uit hoofde van de Wet financiering sociale verzekeringen is deze afspraak nietig: de werkgever mag deze premies op grond van artikel 20 van de wet niet verhalen op de werknemer. Dit verhaalsverbod staat sinds 2006 in deze wet, voordien in andere wetten. Dat verhalen van premies gebeurt wel, zodra de werkgeverslasten stijgen en daardoor het brutoloon daalt: de werknemer betaalt dan feitelijk de gestegen werkgeverslasten uit het brutoloon waar hij recht op had.
Wij hebben van een salarisadministrateur begrepen dat de werkgeverslasten (gediff. WGA, gediff. WGA flex, ZW, premie sectorfonds, premie WW-awf, WAO-WIA-basis en ZvW heffing) over de periode 2013 van 16,69% zijn gestegen naar 18,31% in 2016 en in 2017 weer zijn gedaald naar 17,95%.
Indien de gestegen werkgeverslasten inderdaad hebben gedrukt op het brutoloon, is de loonconstructie ongeldig en kan de werknemer alle gestegen premies die hij feitelijk voor de werkgever heeft betaald, van hem/haar terugvorderen uit hoofde van onverschuldigde betaling of beter gezegd te weinig ontvangen brutoloon.
Voordat u als werkgever en/of uw boekhouder/salarisadministrateur en/of uw advocaat denkt en weer (we hebben er al veel meegemaakt bij het niet vastgelegde all-in loon) schrijft “Zo doen we dat nu eenmaal in deze branche”, dan is dat niet alleen een niet overtuigend argument, maar lees dan vooral ook artikel 125 lid 2 van deze wet:
“Hij die door hem op grond van deze wet betaalde of verschuldigde premie inhoudt op het loon van of op enige andere wijze verhaalt op een werknemer of gewezen werknemer, zonder dat dit bij deze wet is toegestaan, wordt gestraft met hechtenis van ten hoogste een maand of geldboete van de tweede categorie.” Dit is een boete van EUR 4.100,00. Deze strafbepaling staat ook al jaren in de wet.
Dit is misschien (nog) een dode letter in de wet, maar geeft wel aan hoe serieus de wetgever deze kwestie vindt en dat verdient ook van de fysiowerkgever om de wet goed te overwegen, zijn eigen handelwijze tegen dit licht te houden en indien zijn handelwijze inderdaad in strijd is met dit verhaalsverbod direct te stoppen met deze vorm van variabele beloning. Een model arbeidsovereenkomst met een vast loon is (gratis) te vinden op de website van KNGF. Mocht u daarvan af willen wijken met een arbeidsovereenkomst op maat, dan staan wij u graag bij.
Nu hoor ik werkgevers denken dat dalende werkgeverslasten aan de andere kant ook zorgen voor een loonsverhoging. Dus de ene maal heeft een werknemer een voordeel, de andere maal een nadeel. Dat klopt. Maar het verrichten van arbeid is niet te vergelijken met het beleggen van vermogen in aandelen: “Behaalde successen in het verleden bieden geen enkele garantie voor de toekomst.” Die vlieger gaat in het arbeidsrecht voor wat betreft de waarde van de verrichte arbeid niet op. Ook niet als u als werkgever de werknemer vanaf nu zou waarschuwen: “Uw arbeid kan naar verloop van tijd meer, maar vooral ook minder waard worden, omdat wij nu afspreken dat u onze stijgende werkgeverslasten gaat betalen.” Dat zou een bizarre en ontoelaatbare manier van ondernemen zijn.
Daarnaast komt het voor dat werkgevers de kosten van een arbo-dienst in mindering brengen, waardoor het loon ook daalt. We zijn zelfs tegen een geval aangelopen waarbij de werkgever bij een ziek geworden werknemer ruim EUR 1.000,00 in mindering had gebracht op het nettoloon uit hoofde van de “totale loonkosten” die werkgever had gemaakt in verband met de ziekte van werknemer (de kosten van de arbo-dienst). Het moet niet gekker worden. We hebben dan natuurlijk altijd nog art.7:629 BW dat zegt dat de werknemer tijdens ziekte recht heeft op 70% van zijn/haar loon. Deze bepaling gaat nog altijd boven het contract, ook in fysioland.
Hoe dan ook leent de oplossing voor dit bovenstaande probleem zich bij uitstek voor een collectieve aanpak door zowel de werkgeversvereniging als de werknemersvereniging. Dit probleem is overigens niet nieuw, meerdere werknemers vragen zich al jaren af hoe het nu zit met het brutoloon en de werkgeverslasten. Dat komt door onduidelijke bepalingen in de arbeidsovereenkomsten die gebruikt worden. Zelfs kantonrechters hebben moeite te begrijpen wat nu precies bedoeld wordt met de bepalingen over variabele beloning in arbeidsovereenkomsten. Ik hoop van harte dat beide partijen tot een oplossing komen in de vorm van een nieuwe cao met voor iedereen duidelijke taal en zonder deze ingewikkelde constructies.
Door: mr. P.R. Rojer – Spuistraat 10 Advocaten
Beste heer Rojer,
Ik merk dat u probeert als advocaat klandizie te halen in de fragiele verhouding tussen werkgevers en werknemers in de sector van de eerstelijns fysiotherapie, in een situatie waarin er (nog) geen CAO bestaat.
Een discussieforum van fysiotherapeuten vind ik daartoe echter niet de meest aangewezen plek.
Er zijn voor u genoeg mogelijkheden op de daarvoor geschikte media een advertentie te plaatsen.
Wat u vergeet is dat achter de huidige constructie van het variabel loon een langdurige geschiedenis zit, lang voordat u de advocatuur in ging. Ik adviseer u zich daar eens in te verdiepen. Met name de geschiedenis van het honorariumdeel en het kostendeel kan verhelderend zijn.
Overigens verdienen fysiotherapeuten bij het variabele salaris aanmerkelijk meer dan de collega’s die volgens het kennelijk door u geprefereerde vaste loon werken.
Veel fysiotherapeuten kiezen liever voor dat variabele loon (met een basis garantiesalaris) omdat harder werken zich vertaalt in een hoger salaris. Men heeft dan ook baat bij het meerwerk.
Het is dan ook niet terecht dat u een daling in de werkgeverslasten, die zich vertaalt in een verhoging van het bruto en netto salaris, als onbelangrijk simpelweg terzijde schuift.
Uw posts hebben een stokend karakter in een periode dat werkgevers en werknemers elkaar weer moeten vinden en een CAO moeten samenstellen. Door uw posts zet u werkgevers en werknemers tegen elkaar op, daar waar zij elkaar nu juist tegemoet moeten treden.
De situatie van het variabele loon is mogelijk niet ideaal, maar het is financieel wel het meest profijtelijk voor werknemers die bereid zijn een stapje meer te zetten en die geen aanhanger zijn van een 9-5 mentaliteit. Mijn (langjarige) ervaring heeft mij geleerd dat het overgrote deel van mijn collega’s dat ook niet is. Die mogen daar dan ook voor beloond worden.
Zonder juristen die ongevraagd proberen een spaak in het wiel te steken.
Beste Francis,
Hartelijk dank voor uw reactie. Nadat ik op onze website een artikel had geplaatst, ben ik benaderd om dit over te nemen. Niet andersom. Het is niet mijn bedoeling geweest om te stoken, slechts om duidelijk te maken dat de geschiedenis is ingehaald door wet en regelgeving. Wel moet ik toegeven dat ik enigszins verontrust was. Nu u en mogelijk anderen vinden dat mijn posts een stokend karakter hebben, zie ik in dat mijn posts voor u en anderen het doel voorbijschieten en bied ik mijn excuses aan voor de toon. Fijn dat u het meldt, ik zal daar in het vervolg rekening mee houden. Ik zie ook dat er nog een wervende regel in het artikel staat, die had ik er uit moeten halen vóórdat ik instemde met publicatie op jullie forum.
Aan de andere kant ontvang ik overigens ook blijk van waardering voor het bekend maken van onduidelijkheden. Er zijn diverse werknemers die de verloning onbegrijpelijk vinden, omdat de hoogte van de werkgeverslasten niet inzichtelijk is gemaakt. Dat blijkt al jaren een probleem. Er vinden diverse gesprekken plaats tussen werkgevers en werknemers, waarbij de boekhouder is aangeschoven om uitleg te geven, maar ook niet alles duidelijk blijkt te kunnen maken. Dat is bij meerdere werkgevers het geval. Ik heb diverse uitspraken gezien van rechters die menen dat de arbeidsovereenkomst met het variabele loon onduidelijk is opgesteld, ik heb dat ook zelf ervaren in de rechtszaal. Als een arbeidsovereenkomst onduidelijk is opgesteld, dan komt dat helaas snel voor risico van de werkgever. Dat is geen enkel probleem zolang fysiotherapeuten er vrede mee hebben. Fysiotherapeuten die er vrede mee hebben, moeten vooral doorgaan met plezierig naar het werk gaan.
Dat het brutoloon stijgt als de werkgeverslasten dalen is inderdaad ook een belangrijk feit, maar dat maakt het omgekeerde niet ineens toelaatbaar. Als je samen een keer door rood licht rijdt en 10 keer door groen, blijft het rijden door rood licht ontoelaatbaar, omdat het gevaarlijk is, gevaarlijk voor omstanders en gevaarlijk voor de inzittenden. Probleem is dat je als bijrijder niet kunt ingrijpen als de bestuurder door rood rijdt, probleem is ook dat de bestuurder de boete krijgt en niet de bijrijder, tenzij je afspreekt dat je ieder de helft betaalt, omdat je er samen voor kiest. Erger wordt het denk ik als je samen 10 keer door rood rijdt en maar één keer door groen. Zo is het ook in de situatie waarin de werkgever de inhoud van de arbeidsovereenkomst bepaalt met een naar mijn overtuiging strafbare bepaling. Een werknemer heeft daar vaak geen enkele invloed op. Als je het prima vindt om samen een keer of zelfs 10 keer door rood te rijden, omdat je lekker kunt opschieten als je door groen rijdt, dan moet je ook begrijpen dat daar kritiek op kan komen, omdat het door rood rijden maatschappelijk ongewenst is en blijft. De strafbepaling over de werkgeverslasten is ook bedoeld om de werknemer in bescherming te nemen. Ook lijkt mij een argument dat het op hetzelfde peil houden van de loonkosten bij stijgende werkgeverslasten tegenover concurrenten oneerlijk is. Ik bedoel dan de concurrent die de gestegen werkgeverslasten conform de wet wel uit eigen zak betaalt. Dat je als werkgever dan zou kunnen opwerpen dat jouw werknemer het ok vindt om gestegen werkgeverslasten te betalen, verzacht de pijn voor de concurrent niet. Als je iemand aanrijdt, nadat je door rood bent gereden, heeft degene die is aangereden ook geen boodschap aan de goedkeuring van de bijrijder. Als niemand daar een probleem van maakt, is er voor niemand iets aan de hand. Tot slot, bedenk ook dat derde partijen betrokken zijn en daar bedoel ik de salarisadministrateurs, boekhouders en accountants mee, die de naar mijn mening strafbare afspraak tussen werkgever en werknemer moeten uitvoeren: zij moeten de loonstroken opstellen. Deze partijen hebben een eigen gedragscode die zegt dat ze zich aan de wet en regelgeving moeten houden. De vergelijking gaat niet helemaal op, maar het is alsof u de taxichauffeur opdraagt om door rood te rijden om wat voor reden dan ook. Dat wordt voor u pas een probleem als de taxichauffeur u te kennen geeft dat niet te gaan doen, of u vriendelijk vraagt om uit te stappen.
Hoe dan ook, de variabele loonmethodiek is naar mijn mening een ongeldige afspraak en zelfs strafbaar voor de werkgever, zodra de werkgeverslasten stijgen. Naar mijn mening kan dat probleem het best in collectief verband worden onderzocht en opgelost. Het aanvechten van gestegen werkgeverslasten die zijn afgewenteld op de werknemer kost over het algemeen meer dan dat het financieel voordeel oplevert, dus raad ik benadeelde werknemers juist aan om dit, als zij daarvoor zouden willen kiezen, te melden bij de werknemersvereniging en niet bij een jurist. In voorkomende gevallen zou het kunnen gaan om een paar tientjes per maand per individu, maar collectief is er denk ik meer aan de hand. En dat is ook maar een mening, waar je niets mee hoeft te doen.
Overigens is er wat mij betreft niets mis met een variabel salaris dat voldoet aan de regelgeving.
NB.1: Werknemers met een vast loon kregen volgens de cao 2003 ook gewoon betaald voor meer werk, zelfs tegen een hoger uurloon (25% extra voor overwerk, 75% extra voor overwerk op zaterdag en zelfs 100% voor overwerk op zon-en feestdagen), dus daar zit het voordeel van variabel loon ten opzichte van het vaste loon niet in. Dat verschil in beloning dat u veronderstelt, dat voordeel voor de werknemer met variabele beloning, zou ergens anders uit moeten blijken. Overigens mag er voor werknemers binnen dezelfde organisatie geen verschil in beloning bestaan tussen variabel en vast loon: “gelijke arbeid = gelijke beloning”. Daarom zou ik het vreemd vinden als dat verschil er daadwerkelijk zou zijn op grond van de cao 2003. Een keuze voor een dergelijk verschil zou ik vooralsnog alleen kunnen verklaren doordat ondernemersrisico’s op de werknemer met een variabel loon worden afgewenteld.
NB.2: een garantiesalaris kan worden overruled door het wettelijk rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Als een werkgever een garantiesalaris heeft afgesproken van 75% of het loon behorend bij de minimum arbeidsduur (stel 10 uur per week) en de werknemer werkt meer dan 3 maanden aanmerkelijk meer dan de minimum arbeidsduur (stel 20 uur per week), dan zou de werknemer, net als de werknemer met een vast loon, wel eens met succes een beroep op dat wettelijk rechtsvermoeden kunnen doen, als hij na die 3 maanden ineens weer slechts 10 uur per week werk zou krijgen. Hij kan dan – voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst – mogelijk 20 uur per week vorderen, ondanks dat garantiesalaris van slechts 10 uur per week. De werkgever kan tegenbewijs leveren, bijvoorbeeld als sprake was van een tijdelijke hogere arbeidsomvang in verband met seizoensinvloeden of vervanging tijdens verlof/zwangerschap.
Dag heer Royer,
U stelt niet te willen stoken, maar ook in uw reactie doet u dat weer door de uitwerking van het variabele loonsysteem als strafbaar voor de werkgever te poneren, U gaat zelfs zo ver door het systeem te vergelijken met ernstige verkeersovertredingen waarbij verkeersslachtoffers vallen, hetgeen ik behoorlijk onkies vind.
Uw vergelijking gaat overigens niet alleen op dat punt mank.
U spreekt over onduidelijkheden in de verloning, maar in plaats van dat u de salarisovereenkomsten verduidelijkt zet u de zaken wederom op scherp. Ik heb u geadviseerd u te verdiepen in de historie van het honorarium- en kostendeel want de kennis daarover is essentieel voor het begrip voor het variabele loonsysteem dat verder terug gaat dan de CAO van 2003 tot waar uw kennis over het systeem gaat. Had u dat wel gedaan dan had u e.e.a. in uw reactie kunnen uitleggen.
Nu echter kiest u er wederom voor een niet levend probleem te creëren, daarmee uzelf en uw advocatenpraktijk in de picture stellend en onrust zaaiend in de praktijken. U deed dat eerder met het all-in salaris icm de doorbetaling in de vakanties en nu met een ondergeschikt aspect in het loonsysteem, al dreigend met boetes tot 4100 euro. U helpt daarmee niemand.
Overigens zitten ook in de CAO’s van 2003 (en daarvóór) wel degelijk duidelijke verschillen in de hoogte van de salarissen van vast-loon medewerkers en diegenen die een variabel loon ontvangen. Een verschil dat niet wordt gecompenseerd door een eventueel overwerkpercentage bij de vast-loon dienstverbanden, zeker niet als de loonstrookjes met de netto salarissen naast elkaar worden gelegd.
Vergelijk de vaste salarissen van jonge fysiotherapeuten (bv in een ziekenhuis) maar eens met de variabele salarissen in de eerstelijns praktijken.
Overigens zijn de salarissen van jonge fysiotherapeuten met een vast salarissysteem ook in de eerstelijns praktijken bepaald niet om over naar huis te schrijven, maar voldoen ze wel aan de door u gestelde eisen.
Ik wil u vragen u verre van deze materie te houden, zolang werkgevers en werknemers in de eerstelijns fysiotherapie subtiel op zoek zijn naar een CAO die recht doet aan medewerkers en praktijkhouders, rekening houdend met de al vele jaren lang niet geïndexeerde tarieven bij een jaarlijks stijgende kostenlast.
Er zijn voor u vast wel misstanden in het arbeidsrecht te vinden en te bestrijden die van werkelijk belang zijn.
Beste Francis, mijn achternaam spel je met een j, zoals u in uw eerste post nog wel goed wist te doen, niet met een y. Waarom neemt u niet even contact met mij op voor een kop kofie? Dan kunnen we de discussie hier verder laten rusten. Wel zal ik nog kort reageren.
Uw reactie stelt werkgevers niet bepaald gerust. In uw eerste post erkent u dat stijgende werkgeverslasten verhaald worden op het loon van de werknemer, hetgeen strafbaar is. En nu doet u of er een niet bestaand probleem is. Maar u legt niet uit waarom volgens u het variabele loonsysteem in dit geval niet strafbaar zou zijn. Mogelijk worden werknemers met een variabel loon collectief voor tonnen per jaar benadeeld en dat verdient wel degelijk aandacht.
Ook het niet ontvangen van loon tijdens vakantie doet u simpel af als een niet (eerder) bestaand probleem. U serveert mij af als een onruststoker en wil misstanden onder het tapijt schuiven. Deze misstanden heb ik niet bedacht, deze worden mij voorgelegd door cliënten die daar al jaren problemen mee hebben. Ik heb een kleine enquete gehouden onder ca 80 fysiotherapeuten en daar blijkt uit dat zij minder met vakantie gaan, of met vakantie gaan van het loon van hun partner vanwege de variabele beloningssystematiek. Wel degelijk een fikse misstand wat mij betreft. U kunt niet als een struisvogel de kop in het zand steken voor deze problemen. U dient deze problemen te erkennen en het hoofd te bieden.
Om nog even terug te grijpen naar de geschiedenis, de opbouwstructuur honorariumdeel en kostendeel bestaat niet meer en is voor werknemers niet relevant, wat is uw punt precies?
Om nog op een ander punt terug te gaan naar de geschiedenis. Het waren zo begreep ik en corrigeer mij als ik het mis heb, de werkgevers die ervoor gekozen hebben om hun vereniging te ontbinden, waardoor geen nieuwe cao meer tot stand is gekomen. Ik zie in mijn advocatenpraktijk welke ellende dat voor werkgevers heeft opgeleverd. Zelf (al dan niet met hulp van de boekhouder) opgestelde houtje-touwtje-contracten met knip en plak werk uit de modelovereenkomst van 2003 of andere gegooglede overeenkomsten, waarin ook nog eens flink met de pen wordt gestreept en bijgekalkt. Tenenkrommende beunhazerij noem ik dat. Dat levert echt serieuze risico’s op voor werkgevers, die zich ook verwezenlijken, een extra kostenpost dus. Een bestaand probleem. Wat mijn punt daarbij is dat werkgevers er goed aan doen om zich te verenigen, omdat dat hard nodig is.
U kunt gaan onderhandelen met de werknemersvereniging voor een nieuwe cao, maar zo’n traject duurt toch al snel 8 maanden tot een jaar, zonder dat we weten of de werkgevers niet weer weglopen van de onderhandelingstafel, waar ze zelf de dupe van kunnen worden. Zolang cliënten mij misstanden aandragen die op een grotere schaal voorkomen kunnen die maar beter direct meegenomen worden in de aanstaande onderhandelingen, in plaats van weg te kijken, af te serveren en te doen alsof er niets aan de hand is. Tijden zijn echt veranderd. Er zijn vele fysiotherapeuten die op een leeftijd beginnen of zijn begonnen van na de cao uit 2003.Maar moeten zij dan eerst het internet afstruinen om te zoeken naar een rechtvaardiging voor ongeldige bepalingen in hun arbeidsovereenkomsten en die maar slikken?
Beste heer RoJer,
Toch nog even een reactie van mij.
Ik constateer dat u niet bereid of in staat bent in de geschiedenis van het variabele salaris te duiken, hetgeen zeer te betreuren valt. Waarschijnlijk gaan uw archieven niet zo ver terug of misschien wilt u zich niet de moeite getroosten e.e.a. uit te zoeken. Heel bijzonder dat u zich dan toch permitteert ons salarissysteem de maat te nemen. De reden daarvoor is mij nog steeds onduidelijk tenzij u hoopt klandizie en (gratis) publiciteit voor uw advocatenpraktijk te genereren.
Daarvoor bestaan echter algemeen bekende reclamekanalen.
Ik zal u toch een hint geven: het is gestart met zelfstandige praktijkvoerders in een praktijk in de jaren ’60-’70 en alles wat daarna kwam is met de nodige wijzigingen en aanpassingen, mede n.a.v. de acties van de BVG in de jaren ’80 en de actieve bemoeienis van de ziekenfondsen in de jaren ’90 (er werden zelfs als onderdeel van het ziekenfondscontract verplicht nieuwe, door de ziekenfondsen goedgekeurde en voorgeschreven arbeidscontracten opgesteld en getekend) , gevormd tot CAO-accoorden, waarvan de laatste in 2003. Het is naar mijn oordeel onjuist het heden te beoordelen zonder kennis te hebben van de geschiedenis, juist en vooral in het geval van het variabele salaris. Die historie is wel degelijk relevant. Dat u dat ontkent vind ik bedenkelijk.
Dat u de geschiedenis niet beheerst blijkt al uit uw veronderstelling dat de laatste CAO mislukt was doordat de werkgevers hun vereniging ontbonden. U draait de zaak om, en erger nog: u slaat er maar een slag naar.
Bij de laatste stemming over een nieuwe CAO op 5 juni 2007waren de leden van de werkgeversvereniging in meerderheid accoord gegaan met het onder leiding van Hans de Boer (Google hem even) behaalde onderhandelingsresultaat van FWV en FDV, maar stemden de leden van de werknemersvereniging tegen. Uw suggestie dat het mislukken van die CAO te wijten valt aan de werkgevers is dus onjuist en ook dat vind ik bedenkelijk.
Toen een jaar later bleek dat er geen verdere onderhandelingen tussen de twee partijen op gang kwamen heeft de werkgeversvereniging FWV zich tijdens een Algemene Leden Vergadering opgeheven: het had toen geen zin meer een vereniging zonder taken in stand te houden.
De werknemersvereniging FDV leidde sindsdien een slapend bestaan.
Wel stelde het KNGF in mei 2008 t.b.v. de CAO-loze periode (vaste en variabele) voorbeeld-arbeidsovereenkomsten op (met salaristarieven), waaraan de praktijken houvast hadden en zich veelal conformeerden.
Inmiddels zijn er weer initiatieven gestart voor onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers om tot een CAO te komen. Uw timing met het aankaarten van problemen is dan ook bijzonder tactisch, mag ik wel zeggen, Dat zal een geweldig positieve impuls aan de onderhandelingen geven, denkt u ook niet?
Het door u geschetste beeld van onbetaalde vakantieperioden is inmiddels onjuist gebleken aangezien praktijken vanuit de oude CAO’s, en lang daarvóór, al maandelijkse voorschotsalarissen betaalden die ook doorliepen in de vakantieperiode. Het voorbeeld waarmee u reuring wilde scheppen, bleek van toepassing op praktijken die die oude regeling in enkele gevallen onjuist hanteerden. Bij kortdurende (vakantie) waarnemingen waren (en zijn) er sowieso geen problemen, tenzij u er voor wil pleiten dat een waarnemer tijdens zijn vakantiewaarneming doorbetaalde vakantie gaat opnemen, waarvoor weer een waarnemer moet worden aangenomen die op zijn beurt weer doorbetaalde vakantie gaat opnemen, waarvoor weer etc etc..
Ik wil maar zeggen: als uit uw posts was gebleken dat u positief had wilde meedenken aan een verbetering van de arbeidsovereenkomst met variabel salaris (van belang, juist voor de kleinere praktijken) dan zou u mij niet op deze plaats tegenover u hebben gevonden. Uit niets blijkt echter dat dat uw insteek was en is.
Beste Francis,
U doet alsof de cao 2003 heilig is en boven alles staat, dat is niet zo. De cao 2003 bevat aan het eind een bepaling die zegt dat als de cao in strijd is met de wet de wet voorrang geniet, ondanks dat de minister heeft uitgemaakt dat de cao voor de gehele branche geldt. De geschiedenis is belangrijk om te begrijpen hoe de arbeidsovereenkomsten en de beloningssystematiek tot stand zijn gekomen, maar ten eerste is mij geen enkele werkgever bekend die de geschiedenis uitlegt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst en ten tweede toetsen rechters niet aan de wet-en regelgeving van 14 haar geleden. Ik zie rechters fronsen en zoeken in de arbeidsovereenkomsten als ze Uw variabele salarismethodiek moeten toetsen aan de huidige wet- en regelgeving, die in de afgelopen 14 jaren aanzienlijk is veranderd. Als u de geschiedenis aan de rechter uitlegt zal hij waarschijnlijk begrijpend knikken en vervolgens toetsen aan de huidige wet-en regelgeving.
U begint weer over de reclame die ik probeer te maken voor mijn advocatenpraktijk. Ik kan u vertellen dat ik niet de enige rechtshulpverlener in Nederland ben die een kast vol fysiotherapiezaken heeft. Wat mij dan opvalt is dat geen van deze rechtshulpverleners is opgestaan, om werkgevers collectief te waarschuwen voor het gebruik van ondeskundsig opgestelde arbeidsovereenkomsten met daarin onduidelijke bepalingen. Ik ben wel opgestaan en dat wordt door u aangegrepen om mijn praktijk aan te vallen. Op onze website heb ik een uitgebreide blog geschreven over de (on)toelaatbaarheid van all-in loon. Zodoende kan iedereen dat lezen en zich een mening vormen. Ik ken mijn plaats in mijn vak: honderd juristen, honderd verschillende meningen en de rechter heeft het laatste woord. Als ik reclame had willen maken op onze website, dan had ik een veel korter blog geschreven en dan had ik erbij geschreven wij weten de oplossing voor EUR 250,00 per uur. Mijn eerste fysiotherapiezaak heb ik in 125 uur een honorarium gerealiseerd dat lager is dan een patatbakker. Ik zie nog veel meer zaken in uw branche waar ik niet over schrijf en aan partijen zelf overlaat. In ieder geval is uw variabele beloningssystematiek bij rechters geen reclame voor uw branche. Ik begrijp niet dat u die systematiek blijft verdedigen, behalve dan dat u weigert om het boetekleed aan te trekken.
Over de geschiedenis van de ontbinding van de werkgeversvereniging heb ik u aangegeven dat u mij vooral dient te corrigeren indien ik het niet juist heb. Dank dat u mij verbetert. Dat u dan weer sneert dat ik er maar een slag naar sla en dat ik bedenkelijk schrijf, is voor mij een bevestiging dat u duidelijk geen behoefte heeft aan koffie met mij.
Ik heb vele contracten met een variabel loon beoordeeld en honderden loonstroken en die verschillen allen van elkaar. In al die contracten zat een risico voor de werkgever. Maar enkele van de contracten die ik heb beoordeeld betalen maandelijks een voorschot. Dat praktijkhouders volgens u de cao verkeerd hanteren, geeft toch ook aan dat de cao zelfs voor uw eigen vakgenoten onbegrijpelijk is gebleken om uit te voeren? De goed bedoelende werkgever is daar de dupe van als hij wordt geconfronteerd met een gerechtvaardigde vordering van de werknemer. Een mooie taak voor de komende cao lijkt mij. Laat dat vooral aan (andere) deskundigen over.
U lijkt chagrijn op mij te willen afwentelen en suggereert schuld in de schoenen te kunnen schuiven voor eventuele negatieve gevolgen voor de komende cao-gesprekken, als gevolg van mijn posts over vakantieloon en stijgende werkgeverslasten. Bij mijn allereerste bericht heb ik meteen aangegeven of het nu niet eens tijd wordt voor een nieuwe cao. Na mijn publicatie begin dit jaar over het vakantieloon heb ik mij telefonisch en per email gemeld bij de directeur van KNGF om de misstand die ik was tegengekomen te melden en collectief te kunnen aanpakken. KNGF stelde zich helaas op het standpunt dat dit een probleem is dat werkgevers en werknemers zelf dienen op te lossen. Ik heb dus wel degelijk gedacht en uitvoering willen aan het collectief, maar de deur viel dicht.
De werkgeverslasten zijn ook een belangrijk onderwerp en dat zou sowieso op heel korte termijn publiekelijk behandeld worden door uw gesperkspartners in de onderhandelingen, alleen wat later.
Ik hoop dat u door mij de schuld te geven meer ruimte heeft om in gesprek te gaan met uw gesprekspartners en tot een oplossing komt voor de door mij naar buiten gebrachte problemen. Ik wens u daar veel wijsheid bij toe. Zou u geen oplossing vinden, om welke reden dan ook, dan zal er nog veel werk liggen voor rechtshulpverleners vanwege Uw variabele salarissystematiek, daar hebben zij geen reclame voor nodig.
Tot slot hoop ik met u ook van harte dat de onderhandelingen met zorgverzekeraars in de toekomst meer zullen opleveren, zodat werkgevers een gezonde onderneming kunnen voeren met normale salarisverhogingen voor hun werknemers (voorzover dat niet het geval zou zijn).
Dhr. Francis bedient zich van een oude tactiek, vooral niets zeggen, want anders stook je het vuurtje op. Dit is dan ook de reden dat veel fysiotherapeuten de mond houden, want geen zin in trammelant. Ik was er daar een van. Hoe gaat dat bijv. in een en de praktijk. Je bent werknemer, je hebt een bepaalde omzet. En dan komt er een werknemer bij. Je hebt dan geen enkele garantie op behoud van je omzet. Wie verdeelt de binnenkomende patiënten? Dat is de praktijk. Als kinderfysiotherapeut moest ook.met lede ogen aanzien dat collega’s ook gewoon kinderen behandelden.
Dan het beroep op oude CAO’s. Er wordt gedaan alsof die boven de wet staan. Is het niet zo dat wanneer ik in een bepaalde periode, 3 of 6 maanden, gewoon een contract heb voor die 6 maanden? Ik ken geen andere redelijk grote sector waarin het ondernemersrisico volledig wordt afgewenteld op de werknemer. De positie van werknemers met en zonder een CAO is onvergelijkbaar geworden. Geen reiskostenvergoeding, je betaalt je eigen pensioen (en wat voor een pensioen), bij ziekte 70% doorbetaling, ga zo maar door. Je bent een dief van je portemonnee wanneer je in de eerste lijn zonder CAO gaat werken. Geen inkomenszekerheid, werkgeversrisico wordt op jou afgewenteld, beroerde secundaire arbeidsvoorwaarden.
Beste Rob,
Voor de hoogte van je loon is uitgangspunt de hoeveelheid arbeid die je verricht. In je arbeidsovereenkomst staat omschreven wat de omvang van je arbeidsduur is.
In de wet is beschreven dat een werknemer in beginsel geen recht heeft op loon, indien er geen arbeid wordt verricht (art. 7:627 BW). Een uitzondering hierop vind je in het volgende artikel (7:628 BW). In dit artikel is bepaald dat een werknemer wel recht heeft op loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen.
Als een werkgever jou op een gegeven moment minder patienten laat behandelen, bijv. doordat hij meer mensen aanneemt en daar de patienten over verdeelt, en je daardoor niet aan je contractuele arbeidsuren komt, dan behoud je het recht op loon dat behoort bij de contractuele arbeidsduur. Het anders verdelen van de patienten behoort voor rekening van de werkgever te komen. Ook als er een periode minder patienten zijn (vanwege minder inloop) en je hebt geen garantiesalaris, dan kun je een beroep doen op deze regels voor behoud van je loon behorend bij je contractuele arbeidsduur. Voor een werkgever behoren deze loonkosten (in mindere tijden) tot het normale ondernemersrisico.
Jouw vraag over 3, 6 maanden kan ik niet goed volgen, omdat je zin niet helemaal loopt. Kun je die nog eens uitleggen?
Met een nieuwe CAO kunnen arbeidsvoorwaarden collectief goed en in diverse opzichten beter geregeld worden, omdat beide kanten door een vereniging worden vertegenwoordigd in de onderhandelingen.
Klopt, zag het ook. Is het zo dat wanneer je een bepaalde periode, 3 of 6 maanden hebt gewerkt, een arbeidsovereenkomst hebt die overeenkomt met het gemiddelde aantal uren over die periode?
Dank nig voor de beantwoording.
Dag Rob, je hebt het over het wettelijk rechtsvermoeden van arbeidsomvang. De wet zegt (art.7:610b BW):
“Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.”
Dit rechtsvermoeden speelt slechts een rol in twee situaties: i) de arbeidsomvang is onduidelijk is, of ii) als je structureel meer werkt dan de overeengekomen arbeidsomvang. Het hangt dus helemaal af van de inhoud van je arbeidsovereenkomst. Als daarin bijv. staat dat je minimaal 20 uur per week werkt en maximaal 30 uur per week, dan is de arbeidsomvang duidelijk. Je kunt dan alleen een beroep doen op het wettelijk rechtsvermoeden als je structureel meer werkt dan 30 uur per week.
Overigens was mijn vorige reactie onvolledig. Werkgever en werknemer mogen schriftelijk afspreken dat werknemer de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst geen recht heeft op loon als hij niet werkt wegens een reden die voor rekening van werkgever komt. Zodoende kan de werkgever dit ondernemersrisico beperken voor de eerste 6 maanden.